La nómina bajo lupa: claridad retributiva y descanso semanal en el finiquito tras las sentencias de 2026
El mes de marzo de 2026 ha dejado dos pronunciamientos judiciales de notable trascendencia práctica para los departamentos de Recursos Humanos, los gestores laborales y los asesores que acompañamos a las empresas en la gestión diaria de su plantilla. Por un lado, la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 285/2026, de 24 de marzo (rec. 13/2025), que confirma y consolida la doctrina sobre la obligación empresarial de confeccionar los recibos de salario con claridad y desglose efectivo de todos sus conceptos. Por otro, la Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, núm. 53/2026, de 23 de marzo (rec. 33/2026), que declara el derecho de los trabajadores a percibir en el finiquito la parte proporcional del descanso semanal correspondiente a los días efectivamente trabajados durante la última semana de prestación de servicios. Ambas resoluciones, aunque distintas en su objeto, convergen en un mismo mensaje de fondo: la retribución laboral exige rigor, transparencia y proporcionalidad en todos los momentos de la relación laboral, incluso en su extinción. Y, a mi modo de ver, ninguna empresa puede ya permitirse ignorar estas exigencias sin asumir un riesgo jurídico real y cuantificable.
LA CLARIDAD DE LA NÓMINA COMO OBLIGACIÓN JURÍDICA: EL SUPREMO CONSOLIDA UN ESTÁNDAR QUE VINCULA A TODAS LAS EMPRESAS
La STS 285/2026 pone punto final, en sede de casación ordinaria, a un litigio iniciado por el sindicato ALFERRO contra el Grupo Renfe en el que se denunciaba que los recibos de salario de la empresa no cumplían con la exigencia de claridad que impone el ordenamiento. El Tribunal Supremo desestima el recurso de Renfe y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que había declarado la obligación de la empresa de desglosar con suficiente detalle sus conceptos retributivos.
¿Qué deficiencias concretas detectaron los tribunales?
La sentencia no se queda en generalidades, sino que identifica tres carencias específicas en el modelo de nómina de Renfe que, por lo demás, son perfectamente extrapolables a la realidad de muchas otras empresas: en primer lugar, para los conceptos de devengo mensual que se abonan con decalaje, la nómina indicaba los días devengados del mes anterior pero omitía esa información cuando se trataba de atrasos. En segundo lugar, para los conceptos de devengo superior al mes —prorrata de pagas extraordinarias, primas anuales— la hoja de salarios no informaba del período exacto al que correspondía el cobro ni de si se abonaba de forma íntegra o parcial a consecuencia de situaciones de IT, huelga o licencias sin sueldo. En tercer lugar, para los complementos funcionales percibidos por días u horas, el recibo se limitaba a reflejar el código y el importe, sin indicar la unidad temporal de devengo.
Opino que lo verdaderamente relevante de esta sentencia no es que cree una doctrina nueva —que no la crea—, sino que eleva a jurisprudencia consolidada un estándar de exigencia que muchas empresas consideraban optativo. El Supremo deja claro que no basta con que los conceptos estén enumerados; es imprescindible que el trabajador pueda verificar, sin necesidad de hacer operaciones matemáticas complejas y sin acudir a registros que la empresa no le comunica, que el cálculo practicado es correcto.
El artículo 29.1 ET y la Orden Ministerial de 1994
El fundamento legal de la exigencia de claridad arranca del artículo 29.1, párrafo tercero, del Estatuto de los Trabajadores, que impone que el recibo de salarios contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan. Este precepto se desarrolla mediante la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios, completada posteriormente por la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre. Ahora bien, tal como subraya el Supremo, lo que aquí está en juego no es la mera enumeración de conceptos —que la Orden Ministerial ya garantiza—, sino la exigencia de claridad en el desglose de las bases de su devengo, cuestión que la norma reglamentaria no puede agotar por sí sola.
«Nota práctica para personal gestor de nómina: el hecho de que una empresa utilice un modelo de nómina acordado o explicado en comisión paritaria no garantiza automáticamente el cumplimiento de la obligación de claridad. El Supremo es taxativo al afirmar que una mera «exposición» de la empresa ante la representación social no equivale a un acuerdo formal. Sin ese acuerdo expreso, el modelo legal ministerial sigue siendo el de referencia, y su exigencia de claridad es plenamente exigible.»
La conexión con la STS 31/2019 y la consolidación del criterio
La STS 285/2026 bebe directamente de su precedente, la STS núm. 31/2019, de 17 de enero (rec. 200/2017), que ya abordó un supuesto en el que la hoja de salarios no reflejaba los días de baja por IT ni las modificaciones de jornada, argumentando la empresa que el trabajador conocía esos datos y podía hacer los cálculos por su cuenta. El Supremo rechazó ese razonamiento de forma categórica en 2019, y lo reitera ahora en 2026: no es admisible trasladar al trabajador la carga de controlar las condiciones en que ha prestado servicios para poder verificar si su retribución es correcta. Esa carga corresponde, en virtud de la diligencia exigible a un ordenado empleador, a la propia empresa. La nómina debe ser transparente: los importes deben ser de fácil comprobación, indicando las bases del cálculo, los períodos a los que se refieren y los porcentajes aplicados.
Mi valoración es que la empresa que diseña su plantilla de nómina pensando en lo que es cómodo para ella —códigos difíciles de entender, importes sin períodos, conceptos sin unidad temporal— y no en lo que es comprensible para el trabajador, está construyendo sobre terreno jurídico muy frágil. La carga de la prueba de la corrección del pago recae sobre el empresario, y una nómina opaca dificulta esa prueba tanto hacia el trabajador como, llegado el caso, ante el propio juzgado.
El derecho del trabajador a conocer su retribución: artículo 4.1.f) ET
Esta doctrina jurisprudencial conecta de forma directa con uno de los derechos básicos reconocidos por el Estatuto de los Trabajadores: el derecho recogido en el artículo 4.1.f) ET a percibir puntualmente la remuneración pactada o legalmente establecida. Dicho derecho no se agota con el mero ingreso dinerario en la cuenta del trabajador; implica también que el trabajador pueda verificar que lo que recibe se corresponde efectivamente con lo que le corresponde. Una nómina que no permite contrastar los períodos de devengo, los días computados o las bases de los complementos variables compromete ese derecho en su dimensión más práctica: la del control. El trabajador que no puede entender su propia nómina es, en la práctica, un trabajador que no puede ejercer su derecho a reclamar aquello a lo que tiene derecho. Esta vinculación entre el art. 29.1 ET, párrafo 3º —obligación empresarial de claridad— y el art. 4.1.f) ET —derecho del trabajador a cobrar lo que le corresponde— forma, a mi juicio, un binomio inescindible que los responsables de nómina no deberían perder de vista.
El artículo 6.2 de la LISOS
Más allá de la dimensión declarativa —obligación de ajustar el modelo—, la infracción de la obligación de documentar correctamente el salario tiene su correlato sancionador en el artículo 6.2 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Este precepto tipifica como infracción leve no entregar al trabajador el recibo individual de salarios o no documentarlo en los términos previstos reglamentariamente. A pesar de que de la lectura del literal del precepto se puedan suscitar algunas dudas, se puede concluir, sin ninguna duda, que la necesidad de la claridad tanto en la determinación como en el cálculo de los distintos conceptos económicos que componen la nómina conlleve quede subsumida en este precepto. El incumplimiento de los estándares de claridad fijados por la jurisprudencia puede, por tanto, no solo generar una obligación de rediseñar la plantilla de nómina, sino también constituir el presupuesto fáctico de una infracción leve en materia de documentación salarial, susceptible de ser sancionada en la cuantía que corresponda según la escala prevista en el artículo 40 LISOS. Ello adquiere especial relevancia en el contexto de actuaciones de la Inspección de Trabajo, donde la revisión de los recibos de salario es una práctica habitual.
«Claves prácticas tras la STS 285/2026 para el departamento de RRHH y el gestor de nóminas: (1) Los conceptos de devengo retroactivo (atrasos) deben indicar en el recibo el período al que corresponden, sin excepción. (2) Los complementos de devengo superior al mes deben reflejar el período de devengo y si el importe es íntegro o reducido por IT, huelga u otras causas de suspensión. (3) Los complementos funcionales percibidos por días u horas deben indicar la unidad temporal y el número de unidades devengadas. (4) Una explicación ante la comisión paritaria no equivale a un acuerdo sobre el modelo de nómina a efectos del art.29.1 ET. (5) El incumplimiento de estos estándares puede constituir infracción leve ex artículo 6.2 LISOS.»
EL DESCANSO SEMANAL EN EL FINIQUITO: LA AUDIENCIA NACIONAL FIJA UNA DOCTRINA QUE LAS EMPRESAS YA NO PUEDEN IGNORAR
La SAN 53/2026 resuelve un conflicto colectivo promovido por FESIBAC-CGT contra la empresa Enterprise Solutions Consultoría y Aplicaciones España, S.L.U., al que se adhirieron CCOO y UGT. La cuestión es aparentemente sencilla pero de consecuencias muy amplias: cuando se extingue la relación laboral y el trabajador solo ha prestado servicios durante una parte de la última semana natural —por ejemplo, de lunes a miércoles—, ¿tiene derecho a que en la liquidación de haberes se incluya la parte proporcional del descanso semanal correspondiente a esos días trabajados? La Audiencia Nacional responde con un sí rotundo y condena a la empresa a regularizar los finiquitos del último año abonando esas cantidades más el interés moratorio del 10% previsto en el artículo 29.3 ET.
El fundamento: la naturaleza acumulativa del descanso semanal
La clave del razonamiento judicial está en la correcta comprensión de la naturaleza jurídica del descanso semanal. De conformidad con el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tiene derecho a un descanso ininterrumpido de día y medio a la semana —regla general: tarde del sábado o mañana del lunes y domingo completo—, sin que quepa el cómputo en horas. Este descanso, en aplicación del artículo 26.1 ET, debe ser retribuido al salario correspondiente a la jornada legal de cada actividad. La consecuencia de esta regla es determinante: la retribución de los siete días naturales de la semana se devenga trabajando cinco días y medio, de modo que cada jornada trabajada genera, además del salario del día, la parte alícuota del descanso semanal. Dicho de otro modo: el descanso semanal no es un derecho que se adquiere al cierre de la semana, sino que se va acumulando día a día a medida que el trabajador presta servicios.
Esta doctrina no es nueva. El Tribunal Supremo ya la estableció con claridad en las sentencias de 24 de enero de 1994 (rec. 2653/1992), 18 de abril de 1994 (rec. 2555/1993) y 11 de octubre de 1994 (rec. 190/1994), en las que se declaró que las faltas de asistencia injustificadas y la participación en huelga —legal o ilegal—reducen proporcionalmente la retribución del descanso semanal. Si el incumplimiento del deber de trabajar merma el descanso devengado, es porque el descanso se devenga precisamente en función del trabajo efectivo. La Audiencia Nacional aplica ahora ese mismo principio al reverso de la moneda: si el trabajador ha prestado servicios durante cinco días de su última semana, ha devengado el descanso semanal completo, y tiene derecho a que se le retribuya.
La STS de 2 de octubre de 2012: proporcionalidad y compensación económica
Un apoyo jurisprudencial especialmente relevante para comprender el alcance de la SAN 53/2026 es la STS de 2 de octubre de 2012 (rec. 223/2011), que estableció que el derecho al descanso semanal se genera de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado. Esta sentencia resolvió un supuesto en el que el inicio o la finalización de un período de vacaciones, o de una Incapacidad Temporal, coincidía con una semana en la que no se trabajaban todos los días laborables, declarando que en esos casos es perfectamente legal otorgar el descanso semanal en proporción al tiempo trabajado en esa semana. La sentencia va más allá: admite expresamente la compensación económica del descanso cuando la fracción proporcional resultante sea inferior a un día, lo que significa que el derecho al descanso semanal proporcional existe incluso cuando su expresión en tiempo de descanso no alcanza la unidad mínima, convirtiéndose en ese caso en un crédito económico. Esta doctrina es perfectamente trasladable al supuesto de la última semana de trabajo en una extinción: si el trabajador cesa un miércoles, ha trabajado tres días de una semana de cinco y medio, y le corresponde la parte proporcional del día y medio de descanso. Si esa fracción no llega a medio día de descanso real, la STS 2012 legitima su conversión en importe económico, que debe figurar en la liquidación.
Opino que la combinación de la SAN 53/2026 con la STS de 2 de octubre de 2012 cierra definitivamente cualquier espacio para la duda: la proporcionalidad del descanso semanal no es una opción de diseño de la política retributiva de la empresa, sino una consecuencia legal directamente derivada de los artículos 26.1 y 37.1 ET, confirmada por una línea jurisprudencial consistente desde 1994. Las empresas que venían liquidando los finiquitos sin incluir este concepto —por desconocimiento, por práctica arraigada o por la comodidad del salario mensual fijo— están, en todo caso, incumpliendo una obligación legal.
La defensa del «salario mensual fijo» no funciona
La empresa demandada opuso que su modelo retributivo era de salario mensual fijo —siempre la misma cantidad con independencia del número de días del mes—, y que ese salario ya incluía la retribución de los descansos. La Audiencia Nacional rechaza este argumento. El hecho de que la empresa opte por una forma de pago mensual uniforme no modifica la naturaleza jurídica del descanso semanal ni extingue la obligación de retribuirlo. El salario mensual es un modo de periodificación del pago, no una reestructuración de la naturaleza de los derechos que lo integran. Por tanto, si en el cómputo mensual ordinario el descanso semanal proporcional ya queda absorbido en la mensualidad, lo mismo debe ocurrir al cierre de la relación laboral: la última semana trabajada genera su parte proporcional de descanso y esta debe incluirse en el finiquito.
Nótese, además, que la Sala destaca un elemento probatorio de especial importancia: la empresa no aportó ni los contratos de trabajo, ni los calendarios laborales, ni prueba alguna de una práctica empresarial que acreditara un tratamiento simétrico del descanso en el inicio de la relación laboral. Esta ausencia probatoria resulta determinante, como se verá en el siguiente apartado.
¿Puede la primera semana compensar la última?
Este es, a mi juicio, el aspecto más interesante y menos comentado de la SAN 53/2026. La sentencia, al referirse a la ausencia de prueba, deja caer una afirmación que no debe pasar desapercibida: no se acredita ninguna práctica habitual que acredite que al trabajador no se le descuenta nada en relación con los descansos de fin de semana si la primera semana no trabaja los cinco días. En mi opinión, esta referencia a lo que ocurre en la primera semana natural de trabajo no es casual. La Audiencia Nacional está abriendo, con esa afirmación, una posible vía de defensa empresarial que, sin embargo, la empresa demandada no supo—o no pudo— articular por falta de prueba.
El razonamiento que subyace es el siguiente: si el principio que rige es que el descanso semanal se devenga en proporción al tiempo trabajado, ese principio debe aplicarse con igual rigor al inicio y al final de la relación laboral. Si un trabajador comienza a prestar servicios un miércoles, solo ha trabajado tres días de esa primera semana y, en puridad, solo debería percibir la parte proporcional del descanso semanal correspondiente a esos tres días. Sin embargo, si la empresa le abona el descanso semanal completo esa primera semana — algo que ocurre en la gran mayoría de las empresas, se genera un exceso retributivo en favor del trabajador que, simétricamente, podría compensarse con el déficit que resultaría de no incluir la parte proporcional del descanso en la última semana.
Mi lectura del pasaje de la sentencia es que la Audiencia Nacional no está negando esta posibilidad, sino señalando que para que sea jurídicamente viable, la empresa debe demostrar dos cosas: primero, que efectivamente existe esa práctica simétrica de no descontar el descanso proporcional en la primera semana—lo que implica que el trabajador percibió descanso semanal por encima de lo proporcional en el inicio—; y segundo, que el resultado de la compensación no arroja un remanente a favor de ninguna de las partes. En ningún caso podría resultar de esa compensación un saldo neto a favor de la empresa, pues eso supondría hacer pagar al trabajador por el descanso semanal al que tiene derecho. Se trata, en definitiva, de aplicar el mismo principio de proporcionalidad a ambos extremos de la relación laboral de forma coherente y sin que el resultado sea nunca desfavorable para el trabajador.
Para que esta defensa pueda articularse con éxito en un proceso futuro, la empresa necesitaría demostrar, mediante contratos de trabajo, calendarios laborales y nóminas de los primeros meses, que la primera semana fue retribuida con el descanso semanal completo pese a no haberse trabajado la semana entera. Sin esa prueba —que fue precisamente lo que faltó en el caso enjuiciado—, cualquier intento de compensar quedará condenado al mismo destino que la defensa de la empresa de esta sentencia de la Audiencia Nacional.
«Resumen del impacto práctico de la SAN 53/2026: (1) El finiquito debe incluir la parte proporcional del descanso semanal correspondiente a los días trabajados en la última semana natural, independientemente de que el salario se abone mensualmente. (2) La proporcionalidad debe calcularse sobre el módulo de 5,5 días de trabajo por 1,5 días de descanso. (3) La empresa tiene un año hacia atrás desde la solicitud de mediación ante el SIMA para regularizar, con interés moratorio del 10% (art. 29.3 ET). (4) Una eventual compensación con el tratamiento del descanso en la primera semana requiere prueba específica y no puede resultar en saldo neto negativo para el trabajador.»
IMPLICACIONES CRUZADAS Y CONCLUSIÓN
Más allá de sus contenidos específicos, estas dos sentencias comparten un denominador común que conviene subrayar: la exigencia de que la empresa gestione la retribución de sus trabajadores con la misma precisión y rigor que exigiría cualquier otra obligación legal. La nómina oscura o simplificada en exceso, y el finiquito que omite partidas devengadas, no son ya prácticas inocuas o simplemente irregulares: son conductas sancionables, judicializables y, como muestra la SAN 53/2026, susceptibles de generar obligaciones de regularización con efecto retroactivo de un año y con un recargo del 10% de interés moratorio.
Adicionalmente, no puede pasarse por alto la dimensión colectiva de ambos litigios. Los dos se tramitaron por el cauce del proceso de conflicto colectivo, lo que significa que una sola acción sindical puede generar obligaciones que afectan a la totalidad de la plantilla de la empresa. Las empresas que trasladan estas cuestiones al terreno del caso por caso —esperando que cada trabajador reclame individualmente—subestiman el riesgo: el conflicto colectivo permite una resolución abstracta y general que vincula de forma inmediata a todos los afectados y obliga a regularizar de forma sistemática.
En definitiva, la lectura conjunta de ambas resoluciones debería traducirse en al menos dos acciones concretas en el corto plazo. La primera, una auditoría del modelo de recibo de salarios vigente en la empresa para verificar que los conceptos de devengo variable, los atrasos, los complementos funcionales y los conceptos de devengo superior al mes incorporan toda la información exigida por la STS 285/2026 y la STS 31/2019. La segunda, una revisión del procedimiento de elaboración de finiquitos para garantizar que la última semana de trabajo se liquida incluyendo la parte proporcional del descanso semanal devengado, en aplicación de la doctrina ahora reforzada por la SAN 53/2026.
Salvo excepciones, son medidas sencillas, técnicamente al alcance de cualquier departamento de nóminas o asesoría laboral en la mayoría de los casos. No adoptarlas, a la vista de los pronunciamientos de marzo de 2026, sería difícilmente justificable.
Asesor Laboral Senior
