Todas las empresas tienen que tener Registro Retributivo a disposición de los solicitantes desde el 14 de abril de 2021. La información que debe constar en este registro será mayor para las empresas que tienen obligación de tener plan de igualdad. Las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en su convenio colectivo. Además todas deberán tenerlo en función de su plantilla. El calendario de aplicación paulatina lleva a que empresas con una plantilla de entre 101 y hasta 150 personas trabajadoras deberán contar el Plan de Igualdad desde este mes de marzo de 2021.
Registro Retributivo y Plan de Igualdad obligatorios
Sin prejuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad entre sus trabajadores, cuando así se establezca en el convenio colectivo que les sea aplicable y en los términos previstos en el mismo.
La obligación de presentación de dicho plan de igualdad va en función del tamaño de la empresa. Las empresas que cuenten con una plantilla de entre 101 y hasta 150 trabajadores, deberán consignar el Plan de Igualdad de manera obligatoria a partir del 7 de Marzo de 2021.
Por otro lado, todas las empresas también deberán tener un Registro Retributivo que a partir del 14 de Abril de 2021 pasará a ser obligatorio. La información que incluya este registro será de mayor relevancia para las empresas que estén obligadas a tener el plan de igualdad.
1.- Registro Retributivo.-
Hace unos meses, se publicó el Real Decreto Ley 902/2020 del 13 de Octubre que desarrolla la obligación ya existente de realizar el registro salarial, especificando más detalles y nuevos plazos. La obligación real, empieza a partir del 13 de Abril de 2021 que es cuando todas las empresas deberán llevar a cabo el Registro Salarial.
El registro retributivo es un documentos en el que deberá constar toda la información salarial de la empresa de forma detallada por categorías, mostrando de forma separada las retribuciones de hombres y de mujeres, incluyendo a personal directivo y otros altos cargos.
El artículo 4 del citado RDL, regula la obligación de igual retribución por trabajo del mismo valor. Esto quiere decir que aquellas personas que realicen las mismas funciones/tareas con las mismas condiciones laborales y exijan los mismos requisitos profesionales o de formación, deben remunerarse igual.
Además, se deberá aplicar el principio de transparencia retributiva en estos registros, así como en las auditorías retributivas y sistemas de valoración de trabajo que incluye también la norma.
Conforme se vayan publicando, a partir de ahora, los convenios colectivos, también estos tendrán que integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva de forma que permita obtener información sobre los aspectos que componen salarios de los trabajadores. El fin de este principio será identificar las discriminaciones directas o indirectas respecto a las valoraciones de puestos de trabajo cuando, realizando un trabajo de igual valor, se reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.
Resumiendo, ¿Qué es lo que deberá incluir el registro?:
- Salario total anual y brecha de género de este concepto
- Salario base anual y brecha de género de este concepto
- Complementos salariales anuales y brecha de género de este
- Percepciones extrasalariales (si las hay) y brecha de género de este concepto.
- Percepciones anuales por horas extraordinarias y brecha de género de este concepto.
Todo esto se tendrá que desglosar por categoría profesional y por sexo. Además se tendrá que establecer una media de lo realmente establecido por cada grupo profesional, es decir, por los puestos de trabajo de igual valor.
El período de referencia será de un año natural, así que este 2021 tendremos que hacer el correspondiente al año 2020.
Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo. En el caso de que apreciase alguna anomalía o mala práctica en igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento del registro qué medidas va a aplicar para rectificar esas circunstancias.
Cuando la empresa sea de más de 50 trabajadores y existiese una diferencia del 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres, habrá que justificar que esa diferencia no está relacionada con el sexo en el registro salarial.
¿Qué trabajadores tendrán acceso al registro salarial?
Los trabajadores podrán acceder al registro salarial a través de los representantes de los trabajadores pudiendo saber el contenido.
En el caso de que no haya representación legal o comité, la información que se facilitará a los trabajadores se limitará a las diferencias porcentuales que pudiesen existir entre hombres y mujeres.
¿Cómo debe hacerse el registro salarial si se exige auditoría salarial también?
Las empresas que estén obligadas a hacer un plan de igualdad tendrán que incluir en él una auditoria salarial para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.
¿Qué sanciones pueden aplicarme si no dispongo del registro salarial?
El RDL establece que si se da el caso que la empresa no posea el registro salarial o falsee los datos (manipulándolos para que la realidad sea otra), según la gravedad de los hechos que puedan interpretar desde la Administración, las multas oscilarán entre los 6.251€ y los 187.515€.
2.- Planes de Igualdad.-
Concretando en cuanto a plazos, de acuerdo con lo dispuesto en la D.T 12ª de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras la modificación realizada en su momento por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se ha fijado un periodo transitorio hasta marzo de 2022 para la aprobación de planes de igualdad en las empresas en función del número de personas trabajadoras en plantilla.
| Obligación de elaboración y aplicación de un plan de igualdad | Número de personas trabajadoras en la empresa |
| Hasta 06-03-2020 | Empresas de más de 250 personas trabajadoras |
| A partir del 07-03-2020 y hasta el 06-03-2021 | Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras. |
| A partir del 07-03-2021 y hasta el 06-03-2022 | Empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras. |
| A partir del 07-03-2022 | Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras. |
Por tanto, desde el pasado 7 de marzo, las empresas con más de 100 personas trabajadoras deben tener registrado su plan de igualdad, y también en esa fecha empezó la cuenta atrás para las que contasen con más de 50 (en ambos casos deberán inscribirlo antes del 7 de marzo de 2022). Así lo exige la disposición transitoria 12ª de la Ley Orgánica para la igualdad (LOI) efectiva de mujeres y hombres.
En cuanto a las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo (art. 48 LOI):
«1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
- Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.»
Además, el capítulo IV del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, desarrolla la obligación de registro de los planes de igualdad mediante la modificación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Dicha obligación se extiende a todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza, así como el depósito voluntario de las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que, en defecto de los planes de igualdad, están obligadas todas las empresas a elaborar y aplicar en los términos establecidos en los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
- ¿A partir de qué número de trabajadores las empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
A día de hoy, todas las que tengan 100 o más trabajadores. A partir de marzo de 2022, las que tengan 50 o más trabajadores. También están obligadas las empresas con menos trabajadores de los indicados, pero cuyo convenio colectivo de aplicación les obligue a tener plan de igualdad o si lo acuerda la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias.
- ¿Cuál es el plazo máximo de vigencia de un plan de igualdad?
La vigencia máxima es de 4 años.
- ¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras en plantilla?
Para el cálculo del número de personas que genera la obligación de elaborar un plan de igualdad se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y de las modalidades de contratación, incluyendo a los empleados con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y contratos de puesta a disposición.
En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
A este número deben sumarse los contratos de duración determinada (de cualquier modalidad) que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
Alcanzado el citado umbral en plantilla, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan. Para su cálculo, se utilizarán como referencia los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año.
- ¿La empresa puede dejar de aplicar el plan de igualdad si se reduce el número de trabajadores por debajo del umbral que obliga a tener plan de igualdad?
No. Se mantiene la obligación de aplicar el plan de igualdad hasta que concluya la vigencia del plan acordado.
- ¿Qué plazos hay que tener en cuenta?
- Constitución de la comisión negociadora del plan: tres meses desde que se alcance el umbral de personas en plantilla que lo hace obligatorio.
- Negociación, aprobación y solicitud de registro del plan: como máximo, un año desde el día siguiente a la fecha de comienzo de la obligación de disponer del plan.
- Solicitud de inscripción en el registro del plan: quince días, a partir de la firma del plan.
- Adaptación de los planes de igualdad vigentes a la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, a las exigencias formales que impone dicho reglamento: máximo de doce meses, es decir, antes del 14 de enero de 2022.
- ¿En qué casos hay que recurrir a la representación sindical para negociar planes de igualdad?
Cuando en la empresa no haya representación legal de los trabajadores, o no la haya en alguno de los centros de trabajo de la empresa, y también cuando el plan de igualdad sea de grupo.
- ¿Cómo constituir la comisión negociadora?
El plan no es un documento impuesto unilateralmente por el empleador. Para la negociación del mismo, incluidos los diagnósticos previos, es preceptiva la constitución de una comisión negociadora, en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
En lo que respecta a la parte social de la comisión, si existe representación legal participará el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si así se acuerda.
Si no hay tal representación, actuarán en nombre de las personas trabajadoras los sindicatos más representativos o los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. Se estipula un máximo de seis miembros por cada parte en la comisión.
- Se ha impuesto la obligación de registrar todos los planes de igualdad, ¿se podrá registrar un plan de igualdad que no haya sido negociado, o que, siendo negociado, no se haya podido alcanzar acuerdo para su aprobación por la comisión negociadora?
Efectivamente, es obligatorio registrar todos los planes de igualdad en el plazo de los quince días siguientes a su aprobación, y solo se podrán registrar los planes de igualdad que hayan sido negociados, tanto si la negociación terminó con acuerdo como sin acuerdo.
- En los grupos de empresa, ¿es siempre posible hacer un único plan?
Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo (haciendo un diagnóstico por cada empresa), pero para ello tendrán que contar con el visto bueno de la comisión negociadora, que deberá justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad.
- ¿Qué tienen que hacer las empresas que actualmente tienen en vigor un plan de igualdad para cumplir con las obligaciones del RD 901/2020?
Adaptarse en el plazo previsto para la revisión del plan y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador.
- El RD 902/2020 impone la obligación de tener un registro salarial, ¿es esta obligación idéntica para todas las empresas, independientemente de su tamaño?
Todas las empresas deben tener registro retributivo desde marzo de 2019, pero a partir del 14 de abril de 2021 empieza la obligación real, que es cuando todas las empresas deberán llevar a cabo el Registro Salarial. En este documento, deberá constar toda la información salarial de la empresa de forma detallada y que además, se muestre de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres de la plantilla teniendo en cuenta también, al personal directivo y a los altos cargos.
Una vez obtenidos estos datos, se hará una media de lo realmente establecido por cada grupo profesional, es decir, por los puestos de trabajo de igual valor (el período de referencia será de un año natural, con lo cual, a día de hoy habrá que realizar el correspondiente estudio sobre el año 2020).
El objetivo de este Registro Salarial será identificar las discriminaciones directas o indirectas respecto a las valoraciones de los puestos de trabajo cuando, realizando un trabajo de igual valor, se reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.
Cuando la empresa tenga una plantilla superior a los 50 trabajadores y existiesen unas diferencias salariales del 25% o más, habrá que justificar el por qué (dentro de la situación real de cada empresa) y en todo caso, proponer plan de corrección para las desigualdades.
Además, los trabajadores podrán acceder al contenido del registro salarial a través de los representantes de los trabajadores o del comité en su caso. Si la empresa no tuviese representación legal o comité de empresa, la información que se les deberá entregar o facilitar se limitará simplemente a las diferencias porcentuales que pudiesen existir.
Por último, y como comentaremos en unos puntos más adelante, las empresas que estén obligadas a hacer un plan de igualdad deberán incluir también una auditoria salarial para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.
- ¿Cómo hacer el diagnóstico de situación?
Es la fase más compleja, pues no se trata de una mera recogida de datos cuantitativos. Debe realizarse un análisis cualitativo, dirigido a identificar la magnitud de las desigualdades y obstáculos que existan en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
El nuevo reglamento de planes de igualdad determina las áreas a analizar: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción; condiciones de trabajo (incluida una auditoría salarial entre mujeres y hombres); conciliación; infrarrepresentación femenina; retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. El anexo de esta norma recoge los criterios para la elaboración del diagnóstico.
- ¿Cómo se definen en el plan los objetivos a alcanzar?
Una vez realizado dicho diagnóstico e identificados los aspectos más conflictivos, se deben definir los objetivos a alcanzar y su plazo de ejecución, indicando las acciones y medidas concretas programadas, los recursos materiales y humanos asignados, y los indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- ¿Qué es la auditoría retributiva?
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, que contendrá la recopilación de los datos salariales (a través de un registro retributivo que refleje, entre otros aspectos, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa), el análisis de dichos datos, justificando las diferencias superiores al 25%, y un plan de corrección de las desigualdades.
Su elaboración es competencia de la comisión negociadora del plan.
- ¿Dónde se registra el plan de igualdad?
El plan de igualdad se registra según su ámbito de aplicación. Si se refiere solo a una comunidad autónoma, el registro será el autonómico, y si la empresa desarrolla su actividad en centros de distintas comunidades, deberá acudirse al registro estatal.
- ¿Se cumple la obligación con el mero registro del plan de igualdad?
La obligación se mantiene en el tiempo. Uno de los contenidos mínimos del plan es la identificación de los medios, recursos y calendarios necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada medida que se adopte, lo que significa que la planificación debe materializarse en hechos concretos y realistas (no en meras intenciones). Se efectuará, como mínimo, una evaluación intermedia y otra final, así como cuando lo acuerde una comisión de seguimiento.
- ¿Cuáles son las sanciones por incumplimiento?
El incumplimiento de las obligaciones relativas al plan de igualdad puede desembocar en un expediente sancionador, que finalizará con sanción cuyo contenido exacto dependerá de la gravedad del hecho (desde la posible aprobación irregular del plan o la falta de aplicación de sus medidas hasta la total ausencia del mismo) y diversos criterios de graduación (negligencia e intencionalidad del empleador, fraude o connivencia, incumplimiento de advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores afectados, perjuicio causado y cantidad defraudada).
La calificación como infracción grave conducirá a multa entre 626 y 6.250 euros, y la muy grave será sancionada con una suma entre 6.251 y 187.515 euros.
Las infracciones muy graves acompañan sanciones accesorias, como la pérdida de ayudas, bonificaciones y otros beneficios derivados de los programas de empleo, así como la exclusión del acceso a tales beneficios en el futuro, con un límite de dos años.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,