El pasado martes se aprobó la nueva Ley del teletrabajo que regula la relación, derechos y deberes de la empresa y los empleados que opten por este sistema de trabajo. Aunque la normativa es clara en muchos aspectos deja muchos otros abiertos al criterio de la negociación colectiva.

Los puntos claves de esta ley:

Definición:

Se entenderá por:

a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

c) «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Ámbito de aplicación

La Ley es aplicable a aquel trabajador que realice al menos un 30% de su jornada semanal durante un periodo de tres meses a distancia, es decir, al menos, dos días de jornada completa a la semana.

En los contratos de trabajo con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, se establece un mínimo del 50% de la prestación de servicios de forma presencial.

La normativa dispone que, si una empresa ya estaba aplicando un acuerdo de teletrabajo antes de la aprobación de esta normativa, se mantendrá lo dispuesto en el acuerdo y no se aplicará la Ley hasta que el acuerdo previo caduque o, en caso que no haya un plazo establecido, hasta un máximo de tres años desde la publicación de la Ley en el BOE.

Para las empresas que han implantado excepcionalmente el teletrabajo a raíz del Covid-19 tampoco les será de aplicación la Ley. Aunque sí están obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de su actividad a distancia.

Voluntariedad y por escrito

La implementación del teletrabajo es una decisión reversible y voluntaria tanto para el trabajador como para la empresa. De manera que el trabajador no puede imponerlo ni la empresa obligarlo.

Además, es preciso firmar un acuerdo por escrito con cada uno de los trabajadores de forma individual, que puede formar parte del contrato inicial o realizarse posteriormente, pero en todo caso, antes de que se inicie el trabajo a distancia.

Igualdad de trato

Los trabajadores que opten por este método de trabajo tendrán los mismos derechos que si ejercieran su actividad de forma presencial en el centro empresarial.

En ningún caso podrán ver modificadas sus condiciones de trabajo, especialmente en cuanto al tiempo de trabajo, la retribución, formación profesional o mantenimiento de empleo. Además, la empresa deberá tenerlos en cuenta a la hora de implementar planes de conciliación y de igualdad.

Gastos del teletrabajo

La Ley es clara en este aspecto y dispone que la empresa se encargará de dotar y mantener de forma adecuada de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad.

Estos medios deben figurar en un inventario que acompañe al acuerdo de trabajo.

El coste derivado de estos medios (luz, gas, internet) también será compensado y sufragado por la empresa. La forma de compensación se deja a criterio del convenio o acuerdo colectivo que lo concretará en cada caso.

Flexibilidad y registro horario

La Ley dice que el trabajador tendrá derecho a un horario flexible y a su vez permite que pueda pactar con la empresa unas franjas horarias de disponibilidad obligatoria del empleado.

El horario de trabajo debe quedar recogido en el acuerdo por escrito y se mantiene la obligatoriedad del registro del inicio y fin de la jornada laboral.

Intimidad, protección de datos y desconexión digital

La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.

La empresa debe garantizar el derecho a la desconexión digital del trabajador fuera de la jornada de trabajo. Esto supone una limitación de los medios tecnológicos durante los periodos de descanso y el respeto de la duración de la jornada laboral.

Los medios para garantizar la desconexión digital, así como la organización adecuada de la jornada, se establecerán en el convenio o acuerdo colectivo, siempre respetando la dignidad y derechos del trabajador.

Control empresarial

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.