La actual crisis económica provocada por el coronavirus Sars-Cov-2 o Covid-19 ha ahondado en la necesidad de disponer de mecanismos legales mucho más ágiles para flexibilizar las obligaciones dimanantes del contrato de trabajo. Por ello, se han llevado a  cabo medidas de ajuste en las Relaciones Laborales en estos Tiempos de Crisis. 

En este sentido, la merma de actividad originada por las medidas gubernamentales se ha combatido en la mayoría de los casos a través de las suspensiones o reducciones de jornada por el procedimiento de regulación de empleo con origen en la fuerza mayor derivada de la Covid-19, el permiso retribuido recuperable para el período comprendido entre el 30 de maro y el 9 de abril y, a partir del 30 de junio se podrán enlazar los expedientes por fuerza mayor con los derivados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

Las suspensiones y reducciones de jornada acordadas al amparo de procedimiento de regulación de empleo buscan adecuar la carga de trabajo existente en la empresa al volumen de plantilla actual a fin y efecto de evitar la destrucción de empleo, pues las causas que justifican estos expedientes, también justifican tradicionalmente los despidos por causas objetivas en la variante ETOP. Además, este tipo de medida permite a las personas trabajadoras afectadas compensar la reducción de salario con la prestación por desempleo.

Con carácter general, estos procedimientos deben negociarse con los representantes de los trabajadores o, en su defecto, con los propios trabajadores de la empresa. Se establece un período de consultas con la finalidad de alcanzar un acuerdo entre las partes y la revisión por parte de la Inspección de Trabajo que se encargará de velar que no concurra en la consecuencia del acuerdo fraude, coacción o abuso de derecho. Si el período de consultas finaliza sin acuerdo, la empresa comunicará la decisión final a la Autoridad Laboral y podrá aplicarla desde ese momento. Tanto representantes como trabajadores podrán impugnar judicialmente la medida si la consideran injustificada.

Junto a los procedimientos de regulación de empleo, la normativa laboral contiene otras medidas que permiten a la empresa ajustar, por un lado, los costes laborales y, por otro, las necesidades de mano de obra en períodos punta de actividad.

Entre las que afectan a la jornada, encontramos el mecanismo de la distribución irregular de la jornada de trabajo por la que la empresa, en defecto de pacto con los representantes de los trabajadores, podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo, ello significa que la empresa puede asignar más horas de trabajo en los períodos donde ser concentra una mayor actividad y menos en los momentos que la actividad cae, sea con carácter estacional o coyuntural.

Otra de las medidas que posibilita el ajuste de las relaciones laborales (RR.LL.) la encontramos con la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo, en la que la empresa podrá modificar las condiciones pactadas en el contrato o adquiridas por el empleado cuando concurran causas ETOP. El procedimiento para llevar a cabo la modificación dependerá del volumen de afectados (individual o colectivo).

El procedimiento para las modificaciones con carácter colectivo será aplicable cuando afecte:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En este supuesto la empresa deberá negociar con los representantes de los trabajadores o, en su defecto, con una comisión delegada integrada por miembros de sindicatos o bien los propios trabajadores a elección de éstos. El período de consultas no excederá de 15 días y la comunicación individual a los afectados conllevará un preaviso de igual plazo hasta la efectividad de la medida acordada.

Para el caso que los afectados que consideren perjudicial la medida podrán solicitar la extinción de su contrato de trabajo con derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio y la extensión se considera como situación legal de desempleo a los efectos de lucrar el subsidio.

Por último, otra de las medidas recurrentes en las empresas para ajustar los costes laborales a las situaciones de crisis es la novación de los contratos por mutuo acuerdo, esto es, pactar modificaciones con los afectados para reducir los salarios y/o jornadas (conversión a tiempo parcial) teniendo en cuenta que nunca que podrán fijar condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.